Blog

5 въпроса, които да си зададем, когато започваме нова работа

Действията, които предприемате през първите няколко месеца в новата си работа имат основно значение за вашия успех или провал. Изграждайки положително впечатление за себе си още в началото, ще имате силен старт за бъдещата си реализация. Невнимавайки и правейки необмислени действия, докато хората не ви познават, може да ви отведе на непрестанна битка на работното място.  Тази статия е базирана на статия в HBR: 5 Questions to Ask When Starting a New Job  Запазени са въпросите, като сме добавили нашата част към всеки въпрос - защо е важно, нашия подход и примери :)

Най-голямото предизвикателство, което вероятно ще срещнете през първите няколко месеца да останете съсредоточени върху правилните задачи и да не прегреете от информация и усилия, докато се опитвате да се установите и придадете стойност на работното си място. По този начин може бързо нещата да ви дойдат в повече или накрая да осъзнаете, че сте загубили ценно за вас време. Затова би било много добре да си направите списък с въпроси, които да ви водят. Ето и петте най-важни въпроса, които да зададете...и да продължавате да задавате през определено време.

В идеалния случай организацията, в която ще сте има:

  • Ясен процес за планиране на вашия т.нар. Onboarding (първи стъпки и месеци в организацията)
  • Ясни цели и измерители за вашето развитие - лесно се разбира, усеща се още първата седмица и месец, дали има ясни цели за вас, кой определя как напредвате по тях, дали и как се ревизират целите, как ще разберете, че сте “разкъртили” и т.н.

Как ще добавяте стойност?

Това е най-простият, но същевременно най-важен въпрос. Защо сте поставени в тази роля, какво е формално разписано и какво е implied - предполага се, че е ясно? Какво очакват от вас хората от екипа, в който сте отишли - в професионално отношение, като част от екип, и като човек? За колко време ще започнете да добавяте видимо стойност? Как ще бъде оценен прогресът ви - с качествени и количествени показатели, и от кого?

Докато се опитвате да отговорите на тези въпроси, имайте предвид че отговорът може и да не е този, който са ви давали, когато са ви назначили на позицията. Може и да се окаже, че бързо напредвате и сте научили много. 

Запомнете също, че вероятно ще трябва да покриете изискванията на няколко “заинтересовани страни”, не само на шефа, а те може да имат различни виждания относно това кое се брои за “успех”. Изключително важно е да разберете целия набор от очаквания, които има към вас, за да можете да ги разпознаете и отговорите на тях по най-добрият възможен начин. И да знаете дали, как и с какво ще “разкъртите”.

Затова ние например имаме следния процес:

  • Първоначалните срещи на потенциалните superHUMANS задължително са с техния бъдещ мениджър и някой от екипа, в който ще работи
  • Преди отправяне на оферта винаги изговаряме много детайлно за ценностите на Xplora, даваме примери за развитието на други superHUMANS, разказваме какви са процесите при нас, и най-вече - как и с какво очакваме този бъдещ superHUMAN да разкърти. Стигаме до ниво очакван тайминг да се развихри :)
  • Имаме много строен метод по въвеждане на нашите процеси - както общите за фирмата, така и от ментора (съответно мениджъра) на новопостъпилия superHUMAN. Така процесът е възможно най-ефективен и ефикасен - нищо важно не остава непокрито, информацията каскадира, и всеки може да се концентрира в нещата, които добавят стойност :)
  • Първият месец е интензивен на обратна връзка в двете посоки. Процесите са какво правят хората, а не къде какво пише. А организациите съществуват, за да добавят стойност на клиентите си. Затова е много важно всеки да знае максимално бързо как ще добавя стойност, как се справя, и как ще помогне компанията 

Как се очаква от мен да се държа?

Освен ако не сте били наети, за да промените културните ценности на новото си работно място, ще трябва да научите какви са вече съществуващите норми и начини на поведение и да се съобразявате с тях. И в идеалния случай - да добавите своята стойност и в тези норми. Те следва задължително да следват ДНК-то на компанията и стойността която тя дава на клиентите си чрез бизнес модела си.
Мислете за работната култура по два начина:

  • Като за имунната система на организацията - тя съществува, в основен смисъл, за да предотвратява “нежелано поведение” и “нежелан тип мислене”, които биха “заразили” социалният организъм. Така че, ако нарушавате норми и поведението ви се различава от общоприетото в организацията, ще бъдете виждани като “човек, който не принадлежи тук”, което ще доведе до изолиране и вероятно до отстраняването ви. 
  • Като ценностите, проявени в ежедневното поведение - дали всеки помага на всеки (да, и го казваме още на входното интервю), дали се прикриват грешки или открито се обсъждат (никога не се прикриват), дали мениджърите поемат отговорността си към екипа и грешките в екипа (насърчаваме всеки да следва принципите на екстремната отговорност, където всеки влияе на крайния резултат и носи отговорност за него), да се празнуват успехите (винаги може повече :D )

Докато се опитвате да разберете какви са ключовите норми, имайте предвид че те могат да се различават в организацията. Това може да зависи и от нивото, на което вие се намирате: успехът след повишение може и да означава, че трябва да започнат да ви виждат и по друг начин. Затова питайте за нормите. И искайте примери - те ви дават контекст кой, какво, защо, как и кога. При нас на входно интервю почти винаги даваме примера с това как ако някой забележи, че даден формат съдържание или конкретен ad set се представя страхотно (или зле) - веднага дава сигнал в екипа, бързо се обсъжда какво да се направи, за да се добави максимална стойност на клиента X(като например да се пренасочат 10 или 20 лева от дневния бюджет), и при нужда - веднага е съгласувано с клиента.

Чия подкрепа е съществено важна?

Вашият успех вероятно ще зависи от хора, върху които вие нямате директно влияние. Затова ще трябва да изградите връзки. Изначалната точка, от която трябва да тръгнете е да разберете каква е “политическата обстановка” в организацията, след което да се научите да я управлявате. Да, всяка организация има и политическа рамка (като една от четирите рамки, които винаги съществуват - йерархична, HR, политическа и символична). При политическата рамка става дума за ресурси, влияние, решения. Затова независимо дали е семейството, приятелската ви група, университета, работодателя ви - винаги има и политическа рамка (повече можете да намерите в Re:Framing Organizations на този линк )
Кой има власт и влияние? Чия подкрепа е съществено важна за вас и защо? След като сте помислили и определили важните хора, се фокусирайте върху това как да получите тяхната подкрепа. Обикновено това изисква повече от просто изграждане на взаимоотношения. Трябва да разберете какво се опитват да постигнат другите - при нас добавяне на стойност към клиентите, докато работим в human среда - и как вие можете да им помогнете (точка 1 - добавяне на стойност :D ). Взаимната нужда и подкрепа са най-силната основа, върху която се строят стабилните връзки. Когато вие правите останалите успешни - а това е единствения начин в организация, при която не всичко е автоматизирани процеси - те правят вас успешни.

Как мога да получа някои ранни победи?

Добрите лидери “нахъсват” своите нови служители с ранни победи - бързи, осезаеми подобрения в организацията, които създават чувство за значимост на новия човек. Всеки лидер, но и всеки мениджър, дължи тези победи и тази увереност на новите членове на екипа си.
Подбрани добре, тези първоначални задачи ще изградят вашата надеждност, ще ускорят научаването на новите за вас неща и могат да ви помогнат дори да направите по-осезаеми промени в цялата организация. Затова трябва да определите най-обещаващите начини да направите бързо, позитивно впечатление, след което да покажете, че сте достатъчно ефикасни - постигате важните за организацията цели, и ефективни - постигате ги с оптимални ресурси, т.е. ресурсите са там, където работят най-добре и се избягва грешното влагане на ресурси. Ако имате поне един месец работен опит, или сте работили в студентски проекти - знаете защо търсим както ефективност, така и ефикасност.

Какви умения трябва да имам, за да изпъкна в тази роля?

Както казва Маршал Голдсмит, американски мотиватор, издал редица книги на тема “Как да сме по-успешни”: С каквото си успял, с него няма да преуспееш. Уменията и опитът, които са ви докарали до тази точка от развитието и кариерата ви може да не са тези (но при всички случаи - не са единствените необходими), които ще са ви нужни да сте успешни в новата си работа. Това е една от причините много хора да се провалят - остават изцяло в комфортната си зона, попадайки в среда, която не ги стимулира да се развиват или среда, която толерира просто “ОК е, нищо не гръмна” - тези хора просто  спират да се развиват
Погледнато по друг начин, за да станете ефективни и ефикасни в ролята си - ще трябва да преминете през някакъв вид личностно развитие. Това не значи, че трябва да започнете в момента, в който ви оставят да работите самостоятелно. Колкото по-бързо разберете какви са новите способности, които трябва да развиете, за да изпъкнете - толкова по-добре. Неспособността да разберете тази важна точка би довела до кариерно развитие, което не отговаря на потенциала ви. 

Как го правим ние в Xplora?

За да подпомогнем процеса в развитието на всеки един човек от екипа ни, ние в Xplora не оставяме нещата на случайността. Всеки един нов член на екипа ни, още от първата седмица на пристигането си получава своя лична форма, в която да следи развитието си. В нея има 4 основни секции:

  • Master View - тук всеки отбелязва основните си качества и умения, разделени по секции. Първо попълваме какви качества имаме, за да ясно, къде можем да водим, къде да участваме активно, къде да подпомагаме, и къде ни трябва съдействие от компанията. Втората част покрива уменията ни, но я попълваме поне месец след като съответният superHUMAN вече е в компанията - има секция за умения, за организация на работа и за качество на работа и отношения с клиенти. Тази част може да ви послужи за отговор на първия въпрос :)
  • Бележки от мениджър - 2 или 3 пъти в годината всеки човек сяда с мениджъра на екипа си и обсъждат развитието на човека до момента и какви да бъдат следващите стъпки в кариерното му развитие
  • Action - Тук вече се преместват конкретни действия от срещата с мениджъра като два пъти в годината, всеки човек трябва да отбележи статуса на тези действия - изминат ли е този път, изпълнени ли са задачите, в процес на изпълнение ли са, какво ни спира, ако не са и т.н. Тази секция може до голяма степен да ви даде отговори на последните два въпроса. Тук е видима споделената отговорност на съответния superHUMAN, на неговия мениджър и на компанията
  • Weekly log - в тази секция всеки отбелязва по седмици:
    • Нещата, които е направил отлично - тук е “разкъртих” частта по отношение на добавянето на стойност
    • Нещата, които не е успял да свърши или нещо е попречило - целта е да осмислим какво и защо е попречило, за да направим корекции в бъдеще. Случват се да е еднократно (например натрупване на празници през май месец) или да има нужда от подкрепа или промяна в процеси
    • Похвали към колеги - те винаги трябва да са за нещо конкретно. Тук просто можете да скролнете нагоре и да видите тази част в кои точки попада :)
    • Неща, които са “гръмнали” и това не трябва да се случва повече (много рядко има неща там - вероятно веднъж на два месеца) - причините нещо да “гръмне” може да са три, както пише в Принципи на Рей Далио - липса на процес или грешен процес (т.е. като компания трябва да го променим - например отговорна задача е била делегирана съзнателно към човек без нужния опит и умения), липса на умения и знания на конкретен човек (трябва да променим процеса или да качим квалификацията на този човек) и проблем с отношението (това е единственото, което не бихме толерирали - ако ние сме свършили нашата част като компания - явно има проблеми с ценностите и никога не следва да толерираме това)

По този начин всеки може лесно да следи сам своето развитие, както и да помага агенцията да добавя стойност и да се развива. Ние вярваме, че всеки от екипа ни е тук, защото това го прави щастлив и пълноценен. И от нас зависи както да насочваме хората да си задават въпроси и да правят саморефлексия, така и да слушаме всеки един човек от този екип.
Затова и нашите фирмени бележници имат такива секции, както и опцията да оцените седмицата си. Истинско удоволствие е да видим колко наши клиенти и партньори ползват тефтерите :)

Запитайте се за отговорите на тези 5 въпроса всеки път, когато започнете да изпълнявате нова роля в дадена организация и продължавайте да си ги задавате през определено време. Отделете си 10 до 30 минути на края на всяка седмица, за да проверите дали все още имате ясни отговори на въпросите или нещо се е променило. Това ще ви позволи да държите юздите на собственото си професионално развитие.