superHUMAN Блог

Как да използваме трите вида социални мрежи за работодателска марка и за recruitment? Част 1

Развитието на работодателска марка и наемането на служители налага активното ползване на социални мрежи за целта. Има голям набор от социални мрежи, които компаниите ползват за Employer Branding и за recruitment. Някои мрежи се използват заради масовостта им, а други – защото типа мрежа осигурява специфично поведение на потребителите. В статията ще намериш детайлно как да ползваш всяка от трите типа мрежи, описани в “Скритата психология на социалните мрежи” на Джо Федерер.

Какви социални мрежи за какво?
Когато говорим за намиране на служители и за налагане на работодателска марка, LinkedIn е логичен избор при по-висококвалифицираните позиции. Тази мрежа е типичен представител на СуперАз мрежите, т.е. мрежа, в която изграждаме желана идеализирана наша версия.

LinkedIn и Facebook ли са единствените социални мрежи по пътеката на бъдещите служители?

Опитът ни показва, че компаниите подценяват ролята на “То” (ID) мрежите. В чужбина има платформи като Glassdoor, а в България има платформа БГ Работодател. В тези платформи анонимността е напълно приета, а потребителите са много по-първични и директни. Което е и ключова стойност, която потребителите извличат от То социалните мрежи.

Вероятно кандидатите ще потърсят кое е най-лошото, което могат да намерят за компанията ти?

Ето и един конкретен пример за компания с отлично Employee Value Proposition, влагаща много усилия в Employer Branding. За нея в платформата пише, че всичко е отлично, но, ако си в логистиката, е изключително важно да си “гъст” с шефа на отдела, защото той може да те сложи в отличен маршрут или в отвратителен маршрут откъм трафик, тип клиенти и най-важното – липса на бакшиши.
Погледни го така – огромна е вероятността потребител, който ползва Trip Advisor и Google Reviews, за да разбере повече дали да отседне в даден хотел или да купи от даден бизнес, да потърси мнения за дадена компания като работодател.

А кое е най-доброто, което могат да намерят за компанията ти?

Много академични проучвания на тема работодателска марка показват, че потребителите ясно осъзнават, че компаниите представят себе си в най-добра светлина. Затова по потребителската им пътека често се появява консумирането на съдържание, създадено от “хора като тях”. Потребителите търсят съдържание, което възприемат за истинско и в което могат да се припознаят. Тук най-често потребителите ползват профилите и съдържание в LinkedIn на служителите на компанията (ако позицията и профилът предполагат активно ползване на LinkedIn) или пресподелено от компаниите съдържание на служителите във Facebook.

За кои социални мрежи HR мениджърите са най-скептични?

Тук ще те изненадаме с това, че всъщност професионалистите в областта на човешките ресурси са скептични за различни социални мрежи. На база на опита ни при Employer Branding стратегии и при изпълнение на услуги за работодателска марка можем по-скоро да кажем, че:

  • Най-лесно е за компаниите, които вече имат изявени Power Users за съдържание за Employee Value Proposition, т.е. хора, които вече създават лесно за използване съдържание. В коя мрежа са тези хора – самите те са решили, а съдържанието след това лесно се засилва от компанията в същата социална мрежа или се скалира чрез подходящи визии и съдържание и в другите социални мрежи.
  • Предпочитани са мрежите, в които най-лесно се вижда traction (т.е. движение в правилната посока). Това включва основно Facebook, доколкото там най-лесно може да се скалира дадено съдържание, в т.ч. и чрез реклама.

Трите типа социални мрежи – на база на модела на Фройд

В книгата “Скритата психология на социалните мрежи” Джо Федерер разделя, използвайки класификацията на Фройд, социалните мрежи на три типа. В практиката сме валидирали и потвърдили така изведения модел, на базата на който сме провели и редица обучения и workshop-и. Последно водихме обучение за една от най-големите IT компании – за топ мениджмънта, а след това и за над 300 души, както и водихме workshop на тема “LinkedIn – помните СуперАз мрежите”.

Повече за книгата и модела можеш да намериш в епизод 15 на подкаста Xplore Marketing с Деси Бошнакова, която направи отличен превод на книгата на български език и я издаде чрез своетo издателство ROI Books.

То (ID) мрежите

Тук анонимността, или като алтернативна – не личността на човека, е водеща. Не е задължително хората да се познават в реалния живот. Тук ключови са мненията, коментарите, гласуванията тип подкрепа/upvote от общността. Типични представители тук са социалните мрежи тип форум, както и по-широко – самите форуми.

Аз (Ego) мрежите

Тук е срещата на човека с реалния свят и затова тези мрежи, с типичен представител Facebook, свързват всичко от реалния живот. В тази мрежи сме по-уязвими и е по-трудно да украсим нещата спрямо реалния живот, защото там сме свързани с много хора именно оттам.

СуперАз (SuperEgo) мрежите

Типични представители са Instagram и LinkedIn. Тук водеща е желаната идентичност, към която се стреми индивидът. В тези мрежи се създава виртуална идентичност, която показва потребителите в по-добра светлина.

Различните мрежи се “наемат” за различни цели от потребителите по отношение на работодател

Всяко решение, което ползваме, ни дава стойност като потребители – ние го “наемаме” за конкретни цели. Затова и различните социални мрежи се ползват от потребителите за различни цели – за проверка на работодател, за “фукане” за текущ работодател, за позициониране като професионалист и т.н.

Коя мрежа за какво е “наета” от потребителите при избор на работодател?

То мрежите се наемат за намиране на тип анонимно, неукрасено мнение за даден работодател. Това, трябва да сме обективни за нуждите на потребителите, включва и да прочетат най-лошото, което може да бъде намерено онлайн за даден работодател – фирмена култура, мениджмънт, отношение към нови служители, модел на възнаграждения, израстване в кариерата и т.н.

Аз мрежите се наемат за намиране на съдържание от живота в дадена компания – real time неща, емоционално заредени събития и нещо, с което сме свикнали, че Facebook дава акцент – Once-in-a-Moments. Тук влизат например:

  • смяна на работа (не много често в живота);
  • тиймбилдинг (1-2 пъти в годината вероятно);
  • обучение (няколко пъти в годината вероятно);
  • кафе или хапване с колегите (веднъж на ден).

СуперАз мрежите се наемат за преглед как компанията дава статус на екипа си, както и как нейни служители са повишили статуса си в дигитална среда като професионалисти, благодарение на компанията. Разбира се – LinkedIn се наема благодарение на информацията там – от реални профили и улеснена визуализация.

В следващата статия ще намериш за какво потребителите наемат всяка от социалните мрежи при текущия и при бившия си работодател, както и чек листа за това как да оцениш дали използваш оптимално реалното поведение на потребителите в тези мрежи.

P.S. Много препоръчваме тези епизоди на Xplore Marketing подкаста във връзка с развитие на работодателска марка: